Fouten van recruiters

Elke afgewezen sollicitant zal het direct beamen. Recruiters maken ook fouten en hoewel je er als sollicitant doorgaans weinig aan kan doen is het naar mijn mening toch zinvol je daar bewust van te zijn. Al is het alleen maar om je zelfvertrouwen niet te verliezen bij een volgende sollicitatie. Hieronder een lijstje met veel voorkomende fouten die je gedurende het sollicitatieproces, meestal het gesprek, kunt tegenkomen.

Als de fout erg groot is en je voelt dat er echt iets mis gaat dan kun je misschien direct in actie komen door het aan de kaak te stellen. Vaak zijn er meerdere mensen bij het sollicitatieproces betrokken en met wat geluk kan een ander de fout corrigeren. Heel misschien kun je, als je de fout op tijd herkent, tijdens het gesprek deze terugdraaien door de ‘valkuil’ waar in de selecteur stapt voor te zijn. Dat gaat meestal het best door het gewoon eerlijk, vooral niet beschuldigend, te melden. Bijvoorbeeld door in je brief direct te schrijven ‘ ik weet dat elektricien niet echt een vrouwen beroep is maar… of in een gesprek ‘ ik zie dat u al flink wat sollicitanten hebt gesproken het lijkt me erg moeilijk om iedereen een eerlijke kans te geven en niet direct onderling te gaan vergelijken of valt dat mee? Dit soort zinnen kunnen gewaagd zijn maar meestal staat de recruiter er wel open voor en heeft hij de kans zichzelf te corrigeren. Ga hem of haar natuurlijk niet rechtstreeks beschuldigen dat doet je sollicitatie absoluut geen goed. Vind je echt dat je onheus behandeld bent meldt dat dan bij de sollicitatie code commissie wie weet kun je er met hun samen wat aan doen.

Zie http://www.nvp-plaza.nl

Vooroordeel

Deze zeer veel voorkomende fout ligt in de recruiter zelf. Jij, de sollicitant, doet hem aan iemand anders denken waar hij  of zij meestal geen goede ervaringen mee had. Dit kan alles zijn, een oude klasgenoot, een buurman of logischer een oude of hedendaagse werknemer waar veel problemen mee zijn of waren. Jij kan hier dus helemaal niets aan doen maar vrijwel alles wat je zegt of doet zal de recruiter verkeerd interpreteren, beoordelen of ervaren. Als de selecteur je toekomstige leidinggevende wordt is het maar beter ook dat je de baan niet krijgt want vaak gaat het niet werken. Uiteraard kan jij zorgen voor een positieve draai aan het beeld wat hij of zij van je had maar je blijft zeker aan het begin een flinke stap achter lopen.

Sekse aantrekkelijkheid

Er zijn nu eenmaal mannen en vrouwen beroepen, dit vindt vrijwel iedereen maar je zult maar net een beroep ambiëren welke van oudsher meer toegeschreven wordt aan de andere sekse. Dat wordt en blijft dan lastig.

Ook onder deze noemer: vrouwelijke selecteurs nemen graag mannen aan en andersom. Diverse onderzoeken hebben dit al jaren lang uitgewezen. Ja je kunt er weinig aan doen ten zij het er wel heel dik bovenop ligt.

Invloed van de functie

Solliciteer je vanuit een (voor de selecteur) belangrijke functie dan zal alles wat je zegt en doet positiever uitgelegd worden.

Projectie (van de selecteur)

Heb jij een aantal dezelfde ervaringen of opleidingen als de selecteur zelf dan is de kans groot dat hij jouw sollicitatie als  geheel positiever beoordeeld. Dat kan bij het beoefenen van een zelfde hobby of als jullie bij een zelfde vereniging hebben gezeten. De selecteur even googelen voor je reageert kan dus nuttig zijn. Je kan dan terloops diezelfde elementen uit het verleden benoemen in je brief of CV.

Halo-effect

Eén positief punt uit je brief of CV ‘overstraalt’ je hele sollicitatie. Je hebt geluk als er in je CV iets voorkomt wat de organisatie of selecteur heel belangrijk vinden. Eventuele andere minpunten kunnen dan over het hoofd gezien worden of minder belangrijk gemaakt worden.

Horneffect

Dit is het omgekeerde van het Halo-effect. Nu is er een negatief punt uit je sollicitatie die al het positieve overschaduwd.

Gewicht van negatieve informatie

Wij gaan er van uit dat de sollicitant zijn beste beentje voorzet. Hij gedraagt zich positief, ziet er tiptop uit, heeft een nette brief en CV geschreven enzovoorts. Één negatief punt contrasteert nu wel heel erg in deze verder zo mooie sfeer of omgeving.  Daarnaast gaat het bij solliciteren ook om afwijzen, je kunt nu eenmaal niet iedereen aannemen, sommige selecteurs zijn dus vrijwel alleen maar opzoek naar een negatief punt en zijn blij als ze er één gevonden hebben.

Eigen positie meenemen in de sollicitatie

Komt vooral vaak voor als de leidinggevende of aankomend leidinggevende mee beslist in de sollicitatie procedure. Hij of zij zal bij iedere kandidaat afvragen of zijn eigen positie niet in gevaar komt. Als jij dus te ad-rem, te slim, te veel ervaring of gewoon te intelligent bent voor de leidinggevende zal hij of zij niet happig zijn je aan te nemen en speelt hij liever op safe met een mindere kandidaat die hij makkelijker de baas kan.

Overwaardering van enkele (zeldzame) eigenschappen

Ben je verder misschien niet de ideale kandidaat maar bezit je één zeer gewaardeerde eigenschap dan kan je juist weer geluk hebben. Stel je kan goed in het openbaar spreken en de leidinggevende niet, dan zal hij je graag aannemen om je voor dat karretje te spannen.

Invloed van kandidaten op elkaar

Dit is wel vrij logisch, als jij komt solliciteren ben je zelden de enige kandidaat. Wanneer je op gesprek komt en wie er voor of na je komt kan uitmaken hoe er naar jou gekeken wordt. Zeker als de gesprekken vrij kort op elkaar zitten, ook dat gebeurt regelmatig namelijk dat men één dag of middag uittrekt voor alle gesprekken.

Kees Cohen

Iedere loopbaan is anders Houd je langere termijn doel in het oog Wees uniek en creatief De weg omhoog is soms zwaar